海外進出支援室

【セミナー開催レポート】"人材採用"をアップデートして
ビジネス競争に勝つ
～海外現地法人の採用力を強化する

2023年3月9日(木)、海外各国のJAC Recruitmentと合同で、「第5回グローバル人材戦略セミナー」を実施しました。
今回は『“人材採用”をアップデートしてビジネス競争に勝つ～海外現地法人の採用力を強化する』と題して、各国に赴任中の海外駐在員、日本本社の海外事業部の皆様向けに行ないました。
近年ますます獲得競争が熾烈になる現地優秀人材の採用に成功するためのポイントや参考情報をお届けし、ご好評をいただきました。
プレゼンターは海外進出支援室の加藤将司のほか、当社タイ拠点の山下冬馬、シンガポール拠点の永見亜弓が務めました。

1.アジアの最新中途採用市場～外資系企業・現地企業との人材獲得競争は益々熾烈

（JAC Recruitment 海外進出支援室
マネジャー／加藤将司）

海外現地の採用マーケットにおいて、ローカル企業、アジア系・欧米系外資企業の躍進により、日本企業が今まで以上に「選ばれなくなっている」という事実を認識する必要性についてお話ししています。

ポイント

・アジア新興国ではローカル企業、アジア系・欧米系外資の投資と人材募集が一層活発
・”選ばれる日本”と”選ばれない日系企業”　～ギャップ認識の必要性
・選ばれる企業になるために意識とスキルのアップデートが必要　～まずは人事に強くなる

2.優秀な人材に選ばれる企業・求人とは

（JAC Recruitment Thailand ・ Indonesia
アソシエイトダイレクター／山下冬馬）

求職者は何で会社(求人)を選ぶのか、という観点から求人票で訴求すべき重要ポイントを述べています。

ポイント

・求職者目線でニーズを把握する(転職先に求めること)
・会社の魅力は“具体的な取組み”で伝える
・入社時の条件だけでなく、長く働いた時に得られる体験も訴求する

3.現地駐在員と現地組織における採用スキル・採用ノウハウの高め方　

（JAC Recruitment Singapore　
セールス&マーケティングマネジャー／永見亜弓）

採用プロセス改善のための具体的なポイント(３点)について解説しています。

ポイント

・マーケット・採用競合との乖離を少なくする(社内の現状の棚卸とマーケット把握が必要)
・採用を人事に任せきりにしない
・自身の面接スキルをみがく

まとめ　＝「人材採用をアップデートする」とは？

（JAC Recruitment 海外進出支援室
室長／佐原賢治）

人材採用をアップデートするとは、つまりご自身の中で「人事」に対するプライオリティを上げること。
それはすなわち

・「人事」に関連する情報にアンテナを立て、
・「人事」について考える時間を増やし、
・「人事」について社内や日本本社と話す機会を増やすこと

現状の「人事」リテラシーを高めることは、現状の人材獲得競争に勝利することだけでなく、海外駐在員の皆さまが一人のビジネスパーソンとして「個のキャリア」を強化することにも繋がります。
マルチタスクで多忙を極める駐在員の方々にとっては、現実問題として割ける時間や労力が限られますが、そんな時には、ぜひJAC Recruitmentを便利にご活用いただきたいと思います。

JAC Recruitment の活用方法

❶　要件定義の際の壁打ち相手として

人材紹介会社へのコンタクトは求人が顕在化してからと思う方もいらっしゃいますが、JAC Recruitmentへは検討段階からご相談いただいても全く問題ありません。今の市場を知り、タイムリーかつ適切に要件定義を行なうことはなかなか一人では難しいものです。「ひょっとしたらこんな人が必要になるかも知れない」、というタイミングこそ、最も適切なJACへの相談タイミングです。

❷　貴社の採用チームの一員として

JAC Recruitmentのコンサルタントの仕事は、お客様が求める人材を自ら探し、動機付けしてご紹介することです。【両面型コンサルティング】
募集要件だけでなく、現地法人としてのビジョンやミッション、社風や皆さんとの相性といったソフト面のマッチングを適切に行なうためには皆さんとの密なコミュニケーションが重要と考えています。採用はローカルの人事担当者に任せている、という場合も、そのポジションについて皆さんと直接話す機会を設けて頂けると、担当コンサルタントは御社マネジメントの代弁者としてより機動的に動けるようになりますし、紹介が進まないなど停滞した状況を打破する提案も可能となるかも知れません。また、採用前のお打ち合わせだけでなく、御社の「面接への同席」もお気軽にお申し付けください。それによってより適切なマッチングを行なえるようになるだけでなく、面接官としてのスキルアップのヒントをご提供することもできます。

➌　マーケット情報収集のリソースとして

ノウハウをアップデートしても、待遇面で明らかに他の採用競合企業と格差があると、採用は難航します。またその見直しに関して現地法人の裁量権が少ない場合には、本社からの承認を取り付ける段階で十分な根拠も必要となります。現地法人の駐在員の方々が、本社とのネゴシエーション・説得を行う際に必要な、現地の給与相場や直近のトレンドなどの情報ソースとしてもぜひJACをご活用ください。

※参考：ご参加者アンケートより
ご参加頂いた皆様の属性とご評価は次の通りです。

メールマガジン登録

1）ご所属について

2）ウェビナーのご感想について

※ご意見(自由記載欄)

＞大変参考になるお話でした。ありがとうございます。優秀な社員が何を求めているのかを把握すること大切というのが心に残りました。

＞有意義なセミナーをありがとうございます。具体的に何から、何をどの様に着手しなければならないかを考えるきっかけとなりました。弊社の場合、少人数規模で人事専門のスタッフがいない中で、人事戦略を理解し、採用に活かせる社員の育成が必須であると考えさせられました。似通った状況の他の企業様はどうされておられるのか気になりました。

＞貴重なお話をありがとうございました。カバーいただける領域として、採用前の要件定義もしていただけるという点は新たな発見でした。要件定義の他、弊社の気づかない潜在的なニーズの提案や、要員計画の立て方、不正リスク対応等の情報があれば有益であると思いました。

今回は、以前に比べてよい人材が採れなくなった、良さそうな候補者を面接できたのに採用に至らなかった、人材紹介会社に声をかけているのに適切な候補者が集まらない、ナショナルスタッフの人事担当者に任せているが採用が進まない、とお困りの海外現地法人の皆様向けの企画でした。いかような事でも結構ですので、少しでも課題感をお持ちでしたら、まずは最寄りのJAC Recruitment各拠点まで、お気軽にお問い合わせください。

この記事の著者

佐原賢治

海外進出支援室　室長

大学卒業後、一貫して「人材採用」に関する業務に従事。現在はJAC Recruitmentのマーケティングスペシャリスト、およびアナリストとして活動中。専門分野は『日本企業のグローバルビジネスと人材戦略』で、年間4～500社の経営者・海外事業部長・人事部長らとお会いして、国内外における人材採用に関するコンサルテーションを行なっている。また同テーマに関する定期的なリサーチを行ない、その結果をメディアや自治体・金融機関等が主催するセミナー等で発表している。