海外進出支援室

セミナー開催レポート

【セミナー開催レポート】6/7 第6回JAC Recruitment 合同
グローバル人材戦略セミナー
新任駐在員のための採用力強化セミナー

去る2023年6月7日（水）、JAC Recruitment「第6回グローバル人材戦略セミナー」を実施いたしました。
今回は、「新任海外駐在員のための採用力強化セミナー」と題し、人事・採用業務をあまり経験することなく海外に派遣された駐在員の方々向けに、人材採用のプロセスや、よい採用を行なう上での大事な考え方や大切なポイントは何処か、知っておくと便利なちょっとしたコツのようなものをお届けしました。
プレゼンターはJAC Recruitment、海外進出支援室（東京）の室長でありチーフアナリストの佐原賢治が務めました。

「人材採用スキル＝仲間を作るスキル」

本社に比べてリソースに乏しい海外拠点では、駐在員にそのスキルがあるかどうかで拠点の未来に大きな差が生じます。労働市場の流動化が一層進む中、そのスキルは海外駐在から帰任した後も、強力な武器として企業を支えるはずです。　採用力（考え方・スキル・習慣）は組織を助けます。

1.“次に必要となる人材”を考える

- 次に新たに人材が必要になるのは、何を行う時ですか？
- 妥協のない採用を行うべき「重要性＞緊急性」の採用とは？
- その際に既存の人員だけでまかないきれないのはどのような仕事・役割ですか？
- 今辞められてしまったら社内で代わりが見つからないのは誰ですか？
- 自社の経営が次の段階へと進化したら必要となる、“今までは必要なかった人（スキル）”とは？

こうした観点で、充分に時間がある時から考えてみてはいかがでしょうか。採用は、期日が決まった時点で妥協が始まります。期日が決まる前に募集を始める事で、妥協無く真に求める人材を採用する事ができる可能性が高まります。

ポイント

Dead Endが決まる前に募集を始めることで、妥協なく真に求める人材を採用できる可能性が高まる

2.対話によって求人票をブラッシュアップする

“次に必要な人材”は、何ができる人材なのかを文字化した上、その後、各方面との対話のキャッチボールを通してより適切なモノへとブラッシュアップされます。内容が深まるだけでなく、こうした関係者とのコミュニケーションを通じて事前の合意形成が深まり、採用プロセスの最適化だけでなく、入社後に早期戦力化を果たして頂くためのキャッチアッププロセスにも好影響を及ぼすことなります。
「対話」すべき各方面とは・・・

- ナショナルスタッフのキーパーソン
- 現地法人のHR
- 本社
- プロのコンサルタント

ポイント

各方面との対話のキャッチボールが求人票をブラッシュアップすることに繋がる

3.洗練された面接を行う

要件定義～募集開始後、応募者が現れたら次に重要なフェーズが「面接」です。
その際に注意したい落とし穴は次のようなポイントになります。JAC Recruitmentが実際に目にした実例から列挙してみました。
採用失敗事例：

採用プロセス上でのミス

- VISA枠が無い
- 聞いていない(求人票上の記述が不明瞭・日本本社との意思疎通不足）
- 採用スピードが遅い（決めきれない）
- 相場とかけ離れたオファー額

面接の場でのNG行動

- 極短時間での終了　＆　長時間拘束
- 面接官の遅刻
- 面接官が、書類を事前に読んでいない
- 目が合わない　／　オンラインで画面がオフ
- 過去の転職理由についての尋問に終始無用な動機確認（自分は採用してあげる側というスタンス）

そのうえで、セミナー内では具体的なケースを用いて、面接官から見た際に不安なポイントをどのような具体的質問で解消していくのか？を参加者の皆さんとのチャットコミュニケーションなどを通してクリアにしてゆきました。

ポイント

洗練された面接は、採用成功のカギ

まとめ　

（JAC Recruitment 海外進出支援室
室長／佐原賢治）

人材確保が上手くいかないという場合、採用側の面接準備不足が原因となっている場合が少なからずあります。面接準備といっても、大掛かりな内容ではありません。基本的には、その方の職務経歴書（CV）を読んで、良さそうな点と、書類だけではよく見えない点を想定しておくのがベースです。以下は、面接準備のチェックポイントを列挙したチェックシートになります。ぜひご参照ください。

JAC Recruitment の活用方法

要件定義の際の壁打ち相手として

JAC Recruitmentへは「要件定義」の検討段階からご相談いただけます。採用を成功させるために非常に重要となる軸を定める際の対話相手としてお声がけください。

採用チームの一員として

JAC Recruitmentのコンサルタントの仕事は、企業が求める人材を自ら探し、動機付けしてご紹介することです。【両面型コンサルティング】　現地法人としてのビジョンやミッション、社風やマネジメントとの相性といったソフト面のマッチングを適切に行なうためには関係者各位との密なコミュニケーションが重要と考えています。採用はローカルの人事担当者に任せている、という場合も、そのポジションについてマネジメントの方々と直接話す機会を設けて頂けると、担当コンサルタントはマネジメント代弁者としてより機動的に動けるようになります。また、採用前のお打ち合わせだけでなく、「面接への同席」もお気軽にお申し付けください。JACのコンサルタントが同席することで、面接コンテンツやフローなど、候補者に対する魅力付を更に強化したいとお考えの際には、より具体的なサポートが可能となります。

マーケット情報収集のリソースとして

いくら十分な検討をして要件定義を行っても、待遇面で明らかに他の採用競合企業と格差がある場合、そして、現地法人の裁量権が少ない場合には、本社からの承認を取り付ける段階で十分な予算を押さえる必要もあろうかと存じます。現地法人の駐在員の方々が、本社とのネゴシエーション・説得を行う際、現地の給与相場や直近のトレンドなど、数値やマーケット情報を押さえる上でぜひご活用ください。

※参考：ご参加者アンケートより

ご参加頂いた皆様のお声の抜粋となります。

＞本日はありがとうございました。海外現地法人に出向してから、初めて採用にかかわりましたが、いろいろと勉強したのですが、本日のセミナーでも知見を深めることができました。実際に活用してみたいと思います。

＞今回のテーマは目からウロコの内容もあって良いセミナーでした。ありがとうございました。今後、各国毎の人材の特徴と協業の方法を伺ってみたいです。

＞採用を始めるまでの事前調整先がナショナルスタッフや本社等、国内での採用以上に多く必要なことが分かり勉強になりました。

いかような事でも結構です。採用に関して、少しでも課題感をお持ちでしたら、まずは最寄りのJAC Recruitment各拠点まで、お気軽にお問い合わせください。

この記事の著者

佐原賢治

海外進出支援室　室長

大学卒業後、一貫して「人材採用」に関する業務に従事。現在はJAC Recruitmentのマーケティングスペシャリスト、およびアナリストとして活動中。専門分野は『日本企業のグローバルビジネスと人材戦略』で、年間4～500社の経営者・海外事業部長・人事部長らとお会いして、国内外における人材採用に関するコンサルテーションを行なっている。また同テーマに関する定期的なリサーチを行ない、その結果をメディアや自治体・金融機関等が主催するセミナー等で発表している。